濟(jì)南物流公司：專線物流老板該如何做管理？
發(fā)布者：振宇物流 發(fā)布時(shí)間：2018-06-06 10:42:41
一個(gè)專線老板說起這樣一件事情：找了五年的職業(yè)經(jīng)理人，期間換過四次,。結(jié)果都是一樣,。員工還是那么松散,，制度還是流于形式,！自己還是那么累！還是要事事躬親,！實(shí)際上不用追問,，也知道什么原因。雖然下面經(jīng)理人在換,，但是老板沒換,。老板還是原來的老板，老板的思想沒換,，管理方式就沒變,，老板管理方式?jīng)]變，怎么能指望下屬把公司改變,？
毛澤東說過他是如何管理千軍萬馬的,。只用了八個(gè)字：
小權(quán)分散，大權(quán)獨(dú)攬
何謂小權(quán),？戰(zhàn)場指揮官的決策權(quán),，用人的決定權(quán)！何謂大權(quán),？同敵人斗爭的戰(zhàn)略規(guī)劃,。如反圍剿、游擊戰(zhàn),、抗美援朝,、造原子彈……毛澤東只要給個(gè)方向，做個(gè)決策,，而具體怎么做,，不干涉,！試想，如果澤東每次打仗都現(xiàn)場參與,，造原子彈也天天在現(xiàn)場看著怎么做，遇到問題自己解決,，兩彈一星再過 20 年也造不出來,，原因很簡單，毛澤東沒學(xué)過,！專線物流行業(yè)什么是小權(quán),？經(jīng)理級以下人員的人事任免，員工的績效考核,，流程的執(zhí)行和問題的改善,！
什么是大權(quán)？公司戰(zhàn)略規(guī)劃,，年度預(yù)算計(jì)劃,，大額資金的調(diào)動(dòng)！
一家專線老板,，這個(gè)老板年?duì)I業(yè)額 5000 萬,！這個(gè)老板小到一塊錢的報(bào)銷都要自己簽字。晚上發(fā)車也得自己過看著,！員工犯了錯(cuò),，老板自己親自去訓(xùn)斥！什么事都老板做主,，你的員工還會把你的管理層放在眼里嗎,？退一萬步講，你一個(gè)人的精力到底能有多少,？
俗話說,，用人不疑疑人不用
你既然決定用了這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，卻又選擇不相信他,，害怕他把公司管的一團(tuán)糟然后一走了之,，老板自己還要擦屁股。結(jié)果往往就是你越不愿意看到的結(jié)果卻恰恰就是這個(gè)結(jié)果,！四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的離職已經(jīng)說明了這個(gè)問題,。
說到這里，上面提到的這個(gè)老板為什么連續(xù)換了四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都是同樣的結(jié)果,，原因不用我贅言,，相信大家便不得而知了！公司里面小到買個(gè)打印紙的事情都是你自己親自管理,，即使你換一百個(gè)經(jīng)理人,，結(jié)果還是一樣,，因?yàn)檫€是你自己在做所謂的管理！
為什么同樣的資源和人,，交給不同的管理者進(jìn)行管理,，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？
為什么這樣多的人陷入了無效的,、甚至毫無意義的工作中,？
影響員工工作的關(guān)鍵要素是什么？
人員為什么會流動(dòng),？
為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用,？
這些問題的出現(xiàn)，其實(shí)都是源于管理觀,。
管理觀一：用績效說話：管理只對績效負(fù)責(zé)
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
現(xiàn)在大家普遍知道,，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現(xiàn)實(shí)中,，很多人有了“苦勞”之后,，就會覺得已經(jīng)很對得起公司了。其實(shí)我們也會接受這些看法,，很多公司還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn),。這說明對管理的觀念還是沒有認(rèn)識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費(fèi),，有的員工,，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現(xiàn)很辛苦,！本來白天可以早早結(jié)束的工作,，非要熬到晚上九點(diǎn)下班。老板非常感動(dòng),，認(rèn)為這個(gè)員工愿意無償加班,，吃得了別人不能吃的苦！
現(xiàn)象二：能力和態(tài)度
管理只對績效負(fù)責(zé),，直接產(chǎn)生績效的是能力,，而不是態(tài)度，誰產(chǎn)生績效,，誰就最重要,。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力，才有用,。你不妨反思一下自己的企業(yè),，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好,？而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好,，有脾氣！不能干的人總是很討好你,。那么你的管理就一定出問題了,，你考核的是態(tài)度多，還是能力多,？
如果你 50% 的內(nèi)容都是在考核態(tài)度,，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機(jī)會，他就會流走,。或者是,，他寧愿去一家工資低的公司,，也不愿意呆在你這里！這是對管理的第二大浪費(fèi),。
各位老板可以反思一下,，你公司這五年來辭職的是哪類人，而一直留下來不走的又是什么人,？,！
管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣?xùn)|西分成等邊三角形：即權(quán)力、責(zé)任,、利益三角對等,。幾乎所有管理出問題，都是因?yàn)槿叩牟粚Φ?。管理?shí)際上是一種分配,，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責(zé)任,，而不是權(quán)力,。我們在管理中犯的最大錯(cuò)誤就是分配權(quán)力。必須明確,，權(quán)力分配的依據(jù)不是崗位,，而是責(zé)任。比如：如果完成績效的部門經(jīng)理責(zé)任最大,，那么權(quán)力最大的就應(yīng)該是部門經(jīng)理,。但是現(xiàn)實(shí)中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個(gè)員工有問題,，老板不點(diǎn)頭,，就是不敢對這個(gè)員工采取淘汰！而這個(gè)員工到底怎么樣，實(shí)際只有他的經(jīng)理最清楚,！華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策,！客戶需求，市場動(dòng)態(tài),，員工管理,，只有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執(zhí)行,，又且能為公司在經(jīng)營中做適時(shí)調(diào)整,？
很多專線老板要么不開會，一旦開會都是老板給所有員工開,。我們開會的目的是什么,？是工作總結(jié)和問題改善！而所有這些,，應(yīng)該是管理層給你的直屬下級開,！需要每天開！才能不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題,！可是如果公司從上到下從來不開會,，只是偶爾出現(xiàn)重大問題的時(shí)候，老板才出面直接給所有員工開,，你覺得效果會如何,？
管理觀三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)
在一個(gè)專線公司中，老板應(yīng)該時(shí)刻去了解一線有什么需求,？需要提供哪些支持,？才能讓一線管理者放手去做，無后顧之憂,！如果老板天天去親自越級管理一線,！那么他的下級管理者是否還會去動(dòng)心思來搞好經(jīng)營？恐怕除了老板,，所有的管理層都是一個(gè)心態(tài),，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑,！做一天和尚撞一天鐘好了,！
為什么專線公司的老板管理不能大于經(jīng)營？
因?yàn)橐粋€(gè)公司的老板管理大于經(jīng)營的話,，那常常意味著虧損,。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經(jīng)在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙,，沒有利潤得原因了,！一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
有的員工,，明明整天在打醬油,，卻總喜歡在老板面前表現(xiàn)很辛苦！本來白天可以早早結(jié)束的工作,，非要熬到晚上九點(diǎn)下班,。老板非常感動(dòng)，認(rèn)為這個(gè)員工愿意無償加班,，吃得了別人不能吃的苦,！
我了解過一個(gè)員工的故事，有一天晚上喝酒到半夜,，然后才跑到公司運(yùn)作部,，拍了一個(gè)正在裝車的圖片發(fā)了朋友圈！老板看了立馬在下面點(diǎn)贊評論,，說這個(gè)員工很辛苦,！我想請問，老板的本意是表揚(yáng)肯干的員工,，可實(shí)際效果呢？其他員工看了會怎么想,？
現(xiàn)象二：能力和態(tài)度
管理只對績效負(fù)責(zé),，直接產(chǎn)生績效的是能力，而不是態(tài)度
誰產(chǎn)生績效,，誰就最重要,。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力，才有用,。
你不妨反思一下自己的企業(yè),，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死,，不干活的人活得很好,？而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好，有脾氣,！不能干的人總是很討好你,。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態(tài)度多,，還是能力多,？
如果你 50% 的內(nèi)容都是在考核態(tài)度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機(jī)會,，他就會流走,。或者是，他寧愿去一家工資低的公司,，也不愿意呆在你這里,！這是對管理的第二大浪費(fèi)。
各位老板可以反思一下,，你公司這五年來辭職的是哪類人,，而一直留下來不走的又是什么人？,！
現(xiàn)象三：才干和品德
品德只有在遇到重大挑戰(zhàn)時(shí)才能評價(jià),。通常情況下，我們很難去評價(jià)一個(gè)人的品德是好還是壞,，管理不能把賭注押在這里,，而恰恰應(yīng)該去設(shè)法解決它：
管理要承擔(dān)的責(zé)任就是沒有機(jī)會讓人去犯錯(cuò)誤，讓品德轉(zhuǎn)化為才干,，創(chuàng)造績效一家專線公司,，有兩個(gè)人，所有人（包括老板和員工）都知道這兩個(gè)人有貪污吃回扣行為,，卻就是舍不得開除,！不管老板是處于什么考慮，我只想說,，他們的行為會不會影響別的員工,？其他員工會不會模仿？
這樣的人滿腦子是想著自己的腰包怎么鼓起來,，他又哪來的精力去為公司創(chuàng)造價(jià)值,？
筆者在某邦物流工作近七年，體會最深的就是：哪怕你是副總裁,，只要查出來你有一毛錢的經(jīng)濟(jì)問題,，都會立馬下課開除出公司！
而我們有些專線老板卻抱著“水至清則無魚”的管理理念,，面對貪污受賄,，睜只眼閉只眼，害怕抓得太緊會人才流失,！這又且能讓公司上下變得鐵板一塊,？！
管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣?xùn)|西分成等邊三角形：即權(quán)力,、責(zé)任,、利益三角對等。
幾乎所有管理出問題,，都是因?yàn)槿叩牟粚Φ?。管理?shí)際上是一種分配,，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責(zé)任,，而不是權(quán)力,。我們在管理中犯的最大錯(cuò)誤就是分配權(quán)力。必須明確,，權(quán)力分配的依據(jù)不是崗位,，而是責(zé)任。
比如：如果完成績效的部門經(jīng)理責(zé)任最大,，那么權(quán)力最大的就應(yīng)該是部門經(jīng)理,。但是現(xiàn)實(shí)中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個(gè)員工有問題,，老板不點(diǎn)頭,，就是不敢對這個(gè)員工采取淘汰！而這個(gè)員工到底怎么樣,，實(shí)際只有他的經(jīng)理最清楚,！華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求,，市場動(dòng)態(tài),，員工管理，只有在一線的人才最清楚,！而如果這些不能很好的反饋和執(zhí)行,，又且能為公司在經(jīng)營中做適時(shí)調(diào)整？
很多專線老板要么不開會,，一旦開會都是老板給所有員工開。我們開會的目的是什么,？是工作總結(jié)和問題改善,！而所有這些，應(yīng)該是管理層給你的直屬下級開,！需要每天開,！才能不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題！可是如果公司從上到下從來不開會,，只是偶爾出現(xiàn)重大問題的時(shí)候,，老板才出面直接給所有員工開，你覺得效果會如何,？
管理觀三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)
在一個(gè)專線公司中,，老板應(yīng)該時(shí)刻去了解一線有什么需求？需要提供哪些支持,？才能讓一線管理者放手去做,，無后顧之憂,！
如果老板天天去親自越級管理一線！那么他的下級管理者是否還會去動(dòng)心思來搞好經(jīng)營,？恐怕除了老板,，所有的管理層都是一個(gè)心態(tài)，那就是既然你自己要管,，那我也樂的清閑,！做一天和尚撞一天鐘好了！
為什么專線公司的老板管理不能大于經(jīng)營,？
因?yàn)橐粋€(gè)公司的老板管理大于經(jīng)營的話,，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經(jīng)在拼命管理公司,，而公司為什么還是一盤散沙,，沒有利潤得原因了！一盤散沙的公司,，還能留住客戶嗎,？
來源：物流掌聞
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